LINEAMIENTOS PROGRAMA DE RIESGO PSICOSOCIAL

RESOLUCIÓN 2646/08

FACTORES PSICOSOCIALES

Hacen referencia a las interacciones entre el medio ambiente laboral, la tarea en sí, las condiciones de organización, características individuales del trabajador y factores extralaborales.

DEFINICIÓN DEL ESTRES

Es el proceso fisiológico y psicológico de los individuos para adaptarse a los cambios tensiones y exigencias a los que pueden estar expuestos. Es la respuesta de los individuos a las exigencias del medio en busca de una adaptación.

RESPONSABILIDAD ES DE LA EMPRESA

EXPERTO

Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional.

Cuando según certificación expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en un departamento no exista disponibilidad de psicólogos con especialización en salud ocupacional y licencia vigente, se considera experto el psicólogo que tenga mínimo 100 horas de capacitación específica en factores psicosociales, mientras subsista dicha situación.

FACTORES PROTECTORES Y DE RIESGO INTRALABORALES

Identificar, como mínimo, los siguientes aspectos enmarcados en las categorías de factores existentes en la empresa:

1.Gestión organizacional

• Administración del recurso humano
• Estilo de mano
• Modalidad de pago
• Capacitación
• Evaluación de desempeño

2.Características de la organización del trabajo

• Comunicación
• Demandas cualitativas y cuantitativas de la labor

3.Características del grupo social de trabajo

• Clima de relaciones
• Trabajo en equipo
• La cohesión 

4. Condiciones de la tarea

• Demandas de carga mental
• Contenido
• Demanda emocional

5. Carga física

6. Condiciones del medio ambiente de trabajo

7. Interface persona-tarea

• Conocimiento y habilidades con las demandas de la tarea

8. Jornada de trabajo

9. Número de trabajadores por tipo de contrato

10.Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa 

11. Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores

12. Utilización del tiempo libre

13. Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizando para ir de casa al trabajo y viceversa

14. Pertenencia a redes de apoyo social

15. Características de la vivienda

16. Acceso a servicios de salud

17. Información socio-demográfica

18. Características de personalidad y estilos de afrontamiento

19. Condiciones de salud: exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso-análisis epidemológico

20. Condiciones de salud

21. Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional

22. Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo, enfermedad profesional y enfermedad común

23. Ausentismo

24. Rotación de personal

25. Rendimiento laboral

Reserva de la información y de la evaluación. La información utilizada para la evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en consecuencia, los expertos evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la información obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud ocupacional.

La evaluación y el correspondiente informe sobre las condiciones de salud deben ir precedidos del consentimiento informado del trabajador.

INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Y SUS EFECTOS

CRITERIOS PARA LA INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

• Compromiso de la gerencia y de los trabajadores
• Participación de los interesados o afectados
• Priorizar la intervención

            - Análisis epidemiológico

            - Condiciones propias de la actividad económica de la empresa

            - Actividades educativas 

            - Inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación

            - Para eventos agudos: Programa de intervención en crisis

Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral 

Medidas preventivas

• Formular una política clara
• Elaborar códigos o manuales de convivencia
• Realizar actividades de sensibilización sobre acoso
• Laboral y sus consecuencias
• Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación

• Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral
• Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicas de la empresa

• Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.

• Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.

MEDIDAS CORRECTIVAS

Implementar acciones de intervención y control fomentando una cultura de no violencia.

Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.

Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.

Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.

RESPONSABILIDAD DE LA ARP

• La asesoría y asistencia técnica pertinente
• El producto de Colpatria esta diseñado bajo la misma orientación de identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo que la plantea el Ministerio de Protección social para la exposición de factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación de origen de las patologías relacionadas con el estrés laboral así:

• ARTICULO 15: ACCIONES DE REHABILITACIÓN PSICOSOCIAL: Colpatria cuenta dentro de su sistema de Gestión de Calidad en su Red de procesos de Medicina Laboral con un procedimiento de rehabilitación y de Retorno al trabajo con apoyo de Profesionales Especializados.

• ARTICULO 16 y 17: VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO: cuando los trabajadores se encuentren expuestos a factores psicosociales nocivos evaluados como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, en el bienestar o en el trabajo.

• Colpatria cuenta con el Programa de Vigilancia Epidemiológica Auditoria de estrés laboral ejecutado por Psicólogos Especialista, expertos, en salud ocupacional con una trayectoria de mas de 9 años en el mercado en diferentes actividades económicas y a todos los niveles jerárquicos de la empresa.

El nivel de intervención del programa propuesto va mas allá de la ejecución de capacitación de factores de riesgo Psicosociales, sugiriendo además, la intervención sobre procesos estructurales y administrativos cuando los resultados así lo requieren.

• ARTICULO 18 Y 19: DETERMINACIÓN DE ORIGEN DE LAS PATOLOGÍAS RELACIONADAS SON ESTRÉS LABORAL: Colpatria aplica el protocolo para el diagnostico y la determinación de Origen de las patologías generado por Ministerio de la Protección Social. Determinando la relación de causalidad y teniendo en cuenta la tabla de Enfermedades Profesionales.

• Que el Decreto 1832 de 1994, por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales, señala en el numeral 42 del artículo 1° que las patologías causadas por estrés en el trabajo comprenden.

• “Trabajos con sobrecarga cuantitativa.
• Demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en masa, repetitivo o monótono o combinados con ritmo o control impuesto por la máquina.

• Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales.

• Que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto del miocardio.
• Otras urgencias cardiovasculares, Hipertensión arterial, enfermedad ácido péptica severa , colon irritable.

SANCIONES

El incumplimiento a lo establecido en la presente resolución será sancionado, de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994 :acarreará al empleador multas sucesivas mensuales de hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

SISTEMA DE GESTIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL

CAMPO DE APLICACIÓN

El SISTEMA DE GESTIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL va orientado al total de la población y el sistema de vigilancia epidemiológica como mínimo a los cargos y población identificada en riesgo.

MARCO LEGAL VIGENTE - ACOSO LABORAL - COMITÉ DE CONVIVENCIA

RESOLUCIÓN

No. 2646 del 17 de Julio de 2008

Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

CAPÍTULO III PREVENCIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

Articulo 14: medidas preventivas y correctivas de acoso laboral 

1.1 Política clara dirigida a prevenir el acoso laboral, que incluya compromiso por el empleador y trabajadores.

1.2 Elaboración de manuales o códigos de convivencia, en los que se identifique los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.

1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigido a directivos y trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la integridad de las personas.

1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.

1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.

1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.

1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.

RESOLUCIÓN 652 Y 1356 DE 2012 COMITÉ DE CONVIVENCIA

CAPÍTULO II: CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITES DE CONVIVENCIA

Artículo 3º. Conformación

• El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.

• Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

Artículo 6º. Funciones del comité de convivencia laboral

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Artículo 7º. Funciones del presidente del comité de convivencia laboral

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.

4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

Artículo 8º. Funciones del secretario del comité de convivencia laboral

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Artículo 9º. Reuniones

1. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.